Esse estranho ser chamado Chefe

 

Max Gehringer

 

 

Não basta ter uma boa ideia, é preciso ter um bom chefe

 

PARA QUEM GOSTA DE IDEIAS GENIAIS, NÓS ESTAMOS COMEMORANDO 45 anos de uma das ideias mais simples e mais brilhantes do século XX. O bambolê. Que surgiu na Austrália, mas fez fama nos Estados Unidos, com o nome de hula-hoop. O bambolê não foi o brinquedo mais vendido da história. Mas foi o que vendeu mais rápido. Em um ano, ele vendeu mais de 100 milhões de unidades e virou uma espécie de mania em todos os países do mundo. Incluindo o Brasil, onde foi produzido pela fábrica Estrela. O bambolê se tornou assim uma espécie de paradigma das ideias que qualquer empresa gostaria que seus funcionários tivessem. Porque o bambolê tinha três coisas que o faziam ser diferente. Primeiro, ele era ridiculamente simples. Segundo, era absurdamente barato para produzir. Terceiro, não precisava nem ser explicado para o consumidor. Era tão óbvio que qualquer criança de dois anos conseguia entendê-lo. Agora, imagine por um instante que o bambolê nunca tenha sido inventado. E imagine alguém chegar para o chefe só com uma folha de papel e um círculo desenhado nela. O chefe pergunta: “O que é isso?”. E o funcionário responde: “É um aro de plástico, chefe. Para as pessoas ficarem girando na cintura”. E o chefe fica olhando para o funcionário. E o funcionário fica olhando para o chefe, com aquela cara de Michelangelo na Capela Sistina. Se o chefe for normal, ele vai amassar o papel e mandar o funcionário ir fazer alguma coisa mais produtiva. Se o chefe for esperto, ele vai guardar o papel e depois dizer que a ideia foi dele. Se o chefe for um desses chefes que a gente pede a Deus para ter um dia, ele vai mostrar o desenho para a diretoria e dizer que tem um funcionário genial. A empresa que lançou o bambolê tinha um chefe exatamente assim. Mas ele se aposentou há mais de vinte anos e não deixou muitos seguidores. E é por isso que muito funcionário criativo vive tão frustrado hoje em dia. Eles sabem que não basta ter uma grande ideia. É preciso ter um grande chefe.

 

 

 

De olho nos clones das empresas

 

EM 24 DE FEVEREIRO, COMEMORA-SE O ANIVERSÁRIO DO NASCIMENTO da ovelha Dolly, o primeiro clone mamífero inteiramente desenvolvido em um laboratório. Dolly causou uma revolução na genética, mas também causou, e continua causando, uma inveja danada em muito funcionário que quer ser o clone do chefe. Gente que se veste igualzinho ao chefe, anda e fala como o chefe, tem até os mesmos cacoetes do chefe, e só não tem, ainda, nem o cargo nem o salário do chefe. Há uma frase que diz que a imitação é a forma mais sincera de elogio, e os clones dos chefes se esforçam durante cada minuto do expediente diário para provar que a frase é verdadeira. E, embora muita gente não goste, essa tática de clonagem tem dado certo, profissionalmente falando. Em minhas andanças pelo mundo corporativo, eu pude constatar na prática que, de cada dez funcionários que são promovidos, só três ou quatro, no máximo, são autênticos, têm ideias próprias e não querem imitar ninguém. Os outros seis ou sete são cópias de seus superiores hierárquicos, criados para se enquadrar no que se chama “cultura interna”. E que vantagem a empresa leva promovendo gente assim? Uma que nós não vemos como positiva, mas a empresa vê: os clones são previsíveis. Eles significam a continuidade de uma filosofia que tem dado certo e não vão querer virar o sistema de cabeça para baixo. Então ser clone é bom? É, mas sob certas condições. E a principal delas é que o clone só dá certo no ambiente em que foi gerado. Em empresas que nunca mudam, o clone é a garantia de que nada irá mudar. Mas, se a empresa é vendida, algo que está se tornando cada vez mais comum, o clone perde a sua referência e passa a ser visto pelos novos chefes como realmente é: apenas uma ovelhinha, sem pai nem mãe.

 

 

 

 

Como criticar um funcionário?

 

QUAL A MANEIRA MAIS EFICAZ DE CRITICAR UM FUNCIONÁRIO? É O sistema PNP. Que são as iniciais de positivo negativo positivo. Empresas modernas e humanas adotam esse procedimento, que funciona da seguinte maneira: a crítica fica no meio da frase, espremida entre dois elogios. Por exemplo, o chefe chega para o funcionário e diz: “Fábio, sei que você vem se esforçando ao máximo. Só que, se você cometer mais um erro, será despedido. Mas tenho certeza de que isso não vai acontecer, porque você é inteligente”. Assim, em teoria, o Fábio ficaria satisfeito, pelo menos do ponto de vista estatístico, porque recebeu dois elogios e só uma crítica. A única desvantagem do sistema PNP é que o criticado só escuta a crítica. Porque é assim que a natureza humana funciona. Imaginem um marido dizer para a mulher, no melhor estilo PNP: “Andréia, esse vestido é muito bonito. Só está um pouquinho justo. Mas, tirando isso, ficou ótimo”. E a mulher, se for normal, responderá: “Você está me chamando de gorda, Geraldo?”. Por algum motivo, muitos chefes acreditam que elogiar um funcionário é perda de tempo. Mas eu trabalhei numa empresa cujo presidente teve uma ideia genial. Ele instituiu o dia do elogio. Que acontecia na primeira segunda-feira de cada mês. Naquele dia, quando dois funcionários se encontrassem, um tinha que encontrar um motivo, qualquer que fosse, para elogiar o outro. E críticas estavam terminantemente proibidas no dia do elogio. Era até engraçado ouvir um chefe dizer: “Manoel, parabéns! Você é o cara mais criativo que eu já vi para encontrar desculpas esfarrapadas”. O dia do elogio tinha um quê de ironia e uma certa dose de falsidade. Mas era o dia do mês que passava mais rápido, mesmo sendo uma segunda-feira. A produtividade aumentava, o humor melhorava, e isso nos dava gás para, nos 22 dias seguintes, aguentar as velhas críticas de sempre.

 

 

 

Só quem conhece o chefe é o subordinado

 

ESTA É UMA HISTÓRIA INCRÍVEL, PORÉM VERDADEIRA. ELA ME FOI contada por um selecionador de pessoal de uma empresa química. Foi assim. A empresa tinha duas vagas em aberto, uma para chefe e outra para assistente. E apareceram dezenas de candidatos, tanto para uma como para a outra. Aí, entra candidato e sai candidato, e nenhum era bom. Os que queriam ser chefes não tinham liderança e os que queriam ser assistentes eram muito limitados. O selecionador já estava ficando preocupado. Até que chega um candidato a chefe. E o selecionador faz aquelas perguntas de sempre. Por exemplo: “Por que você acha que conseguiria ser um chefe eficiente?”. E o candidato responde: “Veja bem, eu tenho todas as características que um chefe precisa ter. Eu gosto de mandar nas pessoas. Eu gosto de ficar sem fazer nada enquanto os outros trabalham. Eu gosto de ficar escrevendo relatórios em vez de tomar decisões. E, acima de tudo, eu adoro reuniões. Sou capaz de passar horas numa sala de reunião, só falando e ouvindo abobrinhas, sem perder o pique. Tudo o que eu preciso é de um assistente que faça o trabalho por mim”. O selecionador, é claro, ficou pasmo. E disse para o candidato que, falando daquele jeito, ele não seria contratado como chefe em nenhuma empresa do mundo. E o candidato respondeu: “É verdade. Mas o senhor deve concordar comigo que eu entendo muito bem o que é ser chefe. Por isso mesmo, qualquer chefe gostaria de ter um assistente como eu”. E o candidato conseguiu a vaga que realmente estava querendo: a de assistente.

 

 

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